―― 背景と気づき「手当ではなく、続けられる仕組みを」

沖縄県で土木・建築工事業を営む有限会社有志建設。

現場を支える職人たちの採用・定着に力を入れるなかで、単なる手当ではなく「働き続けられる仕組み」としての福利厚生を模索していました。

「手当は給料と変わらない。でも『この制度があるから続けられる』という仕組みなら意味がある。」

まずは、育児支援として週1回・3時間の家事代行補助制度を導入。

次に検討したのが、「介護」に関する支援でした。

―― 実態把握から始まった「支援の設計」

制度導入にあたり、まず行ったのは社内アンケートの実施。

結果は想像以上で、多くの従業員が「今は直面していないけれど、介護の不安を抱えている」ことが明らかに。

「介護に困っている人がどのくらいいるのか、正直わからなかった。けれど、実際にアンケートの結果を見てみると、想像以上に多くの従業員が不安を抱えていることがわかって驚いた。」

すぐに社外相談窓口の設置と周知を進め、2名の従業員がすでに相談・面談を開始。

そのうち1名は、配偶者を含む家族面談でした。

―― 「この会社なら話していい」　信頼が“相談”につながった

制度導入後、すぐに2名の従業員から相談の申し出がありました。

そのうち1名は、配偶者を伴っての家族面談。導入企業の多くでは、制度の認知・理解が進んでから相談が始まることが一般的ですが、有志建設では導入直後から自然なかたちで相談が寄せられました。

この背景について、担当の産業ケアマネはこう語ります。

「“会社に相談しても何も変わらない”というあきらめではなく、“この会社なら話していい”という信頼感があったからこそだと感じます。」

「普段からのコミュニケーションができているからこそ、導入してすぐに面談依頼が来た。これはすごいことだと思います。」

実際に相談した従業員からは、次のような声も寄せられました。

「社外の専門家に話せたことで、少し安心できた」

「制度があることで、“もし何かあっても大丈夫”と思えるようになった」

まだ制度の設計は始まったばかりですが、

すでに職場には「相談してもいい」という空気が芽生え始めています。

それは、制度そのものの導入効果ではなく、“信頼に裏打ちされた仕組み”として機能し始めた証でもあります。

―― 「辞めずに、活躍し続けられる職場へ」

「うちは現場が命の会社。だからこそ、社員が続けられる環境をつくることが、会社を守ることにつながる。」

介護も、育児も、メンタル面も、従業員の人生の一部。

それを”会社が一緒に考える”という姿勢こそが最大の福利厚生であり、

従業員と会社が「同じ方向を向くための土台」だと、波平勇気 取締役は語ります。